Para incentivar y compensar el esfuerzo, compromiso y productividad de sus colaboradores, Grupo Peña Verde cuenta con 3 políticas de remuneración (bonos) basadas en las características propias de cada subsidiaria.
Servicios Administrativos Peña Verde
Bono de Desempeño
El Área de Capital Humano, bajo la supervisión del Comité de Evaluación y Compensaciones, es la encargada de administrar el proceso de aplicación de esta política. Para que los colaboradores sean acreedores de este bono deben contar con un mínimo de 6 meses de antigüedad y con contrato permanente.
El bono se calcula en febrero del año siguiente al periodo bajo evaluación y es pagado a más tardar durante el mes de abril de dicho año. En este respecto, el monto a recibir por el bono de desempeño se encuentra ligado al:
- Nivel jerárquico del colaborador
- Resultado obtenido en la evaluación de desempeño
- Sueldo registrado en el mes de diciembre del periodo evaluado
Es importante destacar que: i) el monto máximo se encuentra alineado a la práctica del sector, de acuerdo con la información brindada por un externo especializado en estudios de competitividad de la remuneración; y, ii) en caso de que el Comité de Ética o el Área Jurídica haya levantado alguna acta administrativa contra el colaborador evaluado, su bono estará sujeto a penalizaciones.
Jerarquización
Componentes de la Evaluación de Desempeño
Sobrebono
A este bono sólo podrá tener derecho el 5% de la plantilla total y serán candidatos para obtenerlo aquellos colaboradores que, por su Resultado de Desempeño y Resultado de Afinidad, se sitúen en los cuadrantes 6 y 9 de la siguiente Matriz de Talento:
El desempeño se evalúa con base en los siguientes factores:
- Cumplimiento de indicadores estratégicos y de gestión de área alineados a los resultados clave
- Evaluación de desempeño por apego a pilares de cultura y/o competencias
- Calificación de Iniciativas Estratégicas de Área
La afinidad se determina considerando el apego al perfil del puesto y a los pilares culturales.
Reaseguradora Patria
Bono de Suscripción
Para el otorgamiento de este bono el Director de Actuaría y Finanzas para la División Reaseguro es el encargado de elaborar el reporte base de evaluación con los resultados técnicos de la Compañía, el cual debe enviar al Subdirector Corporativo de Compensaciones y Atracción de Talento.
Posteriormente, el Subdirector Corporativo de Compensaciones y Atracción de Talento tiene la tarea de notificar al Área de Nómina y a las Subdirecciones de Suscripción el monto que estaría recibiendo cada colaborador.
El cálculo del bono de suscripción debe ser supervisado por el Director General, quien, con apoyo del Comité de Evaluación y Compensaciones, llevará a cabo su aprobación.
Cabe mencionar que, sólo los colaboradores con antigüedad mínima de 12 meses y que pertenezcan al Área de Suscripción con puestos de Supervisor de Desarrollo, Subgerente, Gerente, Subdirector y Director, son los que tienen derecho al bono de suscripción.
Por su parte, los Subdirectores de Suscripción tienen la responsabilidad de informarle a los colaboradores el monto autorizado que les corresponde por concepto del bono y llevar a cabo la retroalimentación correspondiente para fortalecer su desempeño. El Área de Nómina se encarga de pagar el bono durante la segunda quincena del mes de julio.
En lo que al monto máximo del bono se refiere, este debe ser el monto de PTU más el bono (igual o menor al número de meses que sirve de base en el cálculo del bono) multiplicado por 1.5. El monto de este incentivo debe ajustarse en forma proporcional cuando el PTU rebase el monto establecido en el número de meses a otorgar, pero en ninguna circunstancia afectará el pago del PTU.
En este sentido, los meses de sueldo a recibir se establecen de acuerdo con la influencia directa que tiene cada nivel jerárquico sobre los objetivos estratégicos del Grupo.
GENERAL DE SEGUROS
La Dirección de Ventas debe reportar los resultados obtenidos en cuanto a metas comerciales para que el Área de Capital Humano pueda gestionar adecuadamente el proceso de aplicación del incentivo comercial.
Para Gerentes de Sucursal, Directores Regionales y Responsables de Zona, el cálculo se realiza tomando como base su último sueldo mensual durante el ejercicio a evaluar. El proceso de asignación del incentivo se lleva a cabo cada mes.
Por su parte, en el caso de Responsables de Oficina y Ejecutivos Comerciales el cálculo se lleva a cabo de acuerdo con el número de pólizas mensuales y el incentivo se les asigna cada semestre.
La Dirección de Capital Humano y la Dirección de Ventas de la División Seguros son las encargadas de autorizar el monto del bono que se le brindará a cada colaborador, mismo que será pagado en la segunda quincena del mes siguiente al periodo evaluado.
Cada año, la Dirección de Ventas establece el presupuesto de ventas mensuales, mismas que son sometidas a aprobación de la Dirección General de la División Seguros. Es sobre este presupuesto que se aplican las siguientes métricas por cada uno de los segmentos de colaboradores que se muestran a continuación:
Responsables de Oficina y Ejecutivos de Venta
Sin importar la mezcla entre Agentes Actuales y Reclutas, el incentivo se paga a partir de 100 pólizas mensuales por colaborador (sin límite de crecimiento) y está sujeto al cumplimiento del presupuesto de ventas asignado. El pago se realiza por póliza (Ps.50 si proviene de un agente actual y Ps.100 si proviene de un recluta).
Gerente de Sucursal
El monto objetivo es de 50% del sueldo mensual y se calcula cada mes al cumplir con el presupuesto de ventas de las oficinas asignadas, así como al desarrollar el canal de distribución mediante la atracción de intermediarios productivos. Los criterios para su pago se muestran a continuación:
Cumplir con el presupuesto mensual (meta original) con la siguiente ponderación:
Cumplir con el presupuesto de desarrollo del canal de su región:
Directores Regionales y Responsables de Zona
Para que el Director Regional y el Responsable de Zona puedan obtener su incentivo comercial, el 75% de los gerentes de su zona deberán haber acreditado su incentivo trimestral en al menos una ocasión con el 60% del monto objetivo.
Asimismo, se tienen que superar los siguientes presupuestos:
- Ventas semestral asignado por ramo de su región.
- El incumplimiento por ramo penalizará el 15% del incentivo de cada uno; por ejemplo, el incumplimiento de 2 ramos significará la penalización del 30% del incentivo aun cuando se tenga un superávit global.
- Desarrollo del canal de su región.
- Ventas obtenidas por medio de agentes reclutados, medido con base en primas netas cobradas.
